Investigación
Las personas constituyen la unidad básica para el estudio de las organizaciones, de allí es la importancia de estudiar acciones y reacciones dentro de ese escenario organizacional. Los patrones de comportamiento son los modos según los cuales las personas se desenvuelven en su actividad diaria y para comprender las relaciones con y entre las personas, es necesario un conocimiento mínimo sobre la motivación de su comportamiento.
CONCEPTO
La palabra motivación significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción
La motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades.
La motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas
Oswaldo Romero García
Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.
El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. El estimulo produce una respuesta determinada en relación con una situación momentánea.
El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estimulo
El motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del individuo, el motivo procede de adentro.
Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos da origen a una propensión, a un comportamiento especifico.
Este motivo puede ser provocado por un estimulo externo que proviene del ambiente y puede también ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que el piensa, cree, prevé, entre otros.
La motivación se asocia a la idea de fuerza activa, impulsora, traducida como deseos. Los motivos son expresiones de las necesidades.
Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose distintos patrones de comportamiento, los valores sociales son también diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son también diferentes. Las capacidades, los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través del tiempo.
LAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES
Teoría de la Jerarquía de A. Maslow
La motivación humana es cíclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y psicológicas.
Las necesidades están arregladas en orden de preponderancia, en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades básicas.
La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades, tiene importantes consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo. A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento.
La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas. Puesto que cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe considerar cuales necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación.
FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIÓN AL TRABAJO
Teoría de los factores de F. Herzberg.
Si bien las necesidades describen la motivación, hay factores que inciden o influyen sobre ella.
Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos negativos.
Estos factores se denominan higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.
Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son : Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad.
> FUERTES SENTIMIENTOS NEGATIVOS: INSATISFACCION
> NEUTRO
> FUERTES SENTIMIENTOS POSITIVOS: SATISFACCIÓN
> FACTORES HIGIÉNICAS
> FACTORES MOTIVACIONALES
En las personas existe una sola tendencia en una u otra dirección : No hay dirección absoluta. Ningún factor es totalmente unidimensional en su influencia.
JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW
- Autorealización
- Estima o Status
- Afiliación o Aceptación
- Seguridad
- Necesidades Fisiológicas
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
**Trabajo desafiante, Logros , Crecimiento en el trabajo
**Progreso , Reconocimiento, Status
*Relaciones interpersonales, políticas, administrativas de la compañía . Calidad de la Supervisión
*Condiciones de trabajo , Seguridad en el puesto , Calidad de la Supervisión .
*Sueldo , Vida Personal.
* Factores de Mantenimiento.
** Motivadores
En otro orden de ideas, la motivación para el trabajo comprende una completa interrelación entre variables como:
a) Las expectativas que varían de acuerdo a las necesidades y aspiraciones a lo largo del tiempo. b) La relación que se establece entre los resultados y las posibles recompensas, y las recompensas en si mismas.
EXPECTATIVAS Y MOTIVACIÓN
Teorías de las expectativas de VROOM
EXPECTATIVAS:
Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido por un resultado particular.
Según este autor, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado, esta determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado.
LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE:
- De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y
- Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado
Existe una asociación entre la acción y el resultado; esto quiere decir que los resultados dependen de la acción a implementar.
La acción se refiere al esfuerzo (cantidad de trabajo y horas de dedicación) o mas generalmente a la instrumentación requerida para garantizar el éxito del resultado previsto.
"La expectativa es la estimación que un individuo hace sobre la probabilidad de lograr un resultado en base al esfuerzo que se propone hacer"
FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA
- La situación misma
- La experiencia plena
- La Autoestima
- La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva)
OTROS FACTORES
- Las atribuciones causales
- Variables locus de control o internalidad
- La motivación al logro
LAS MOTIVACIONES SOCIALES
TEORIA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID Mc. CLELLAND
Además de las teorías vistas, existen otras: David McClelland ha elaborado investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación. Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera critica el desempeño de muchos trabajos y tareas.
MOTIVACIÓN AL LOGRO:
Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los resultados.
LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO
- Luchan por el logro personal mas que los premios en si
- Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente
- Sienten deseos de hacer mejor las cosas
- Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas
- Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento
- Saben establecer metas de dificultad moderada
- Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles
- Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos
MOTIVACIÓN AL PODER:
Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status
LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER:
- Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status.
- Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado
- Tienden a controlar a otras personas
- Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines
- Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no
- Etán pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad
- Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas
MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN:
Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente:
- luchan por conquistar la amistad
- Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia
- Desean que incluyan alto grado de comprensión
- Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales
- Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas
- Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros
- Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto
Una vez mas las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos diferentes, cuando una necesidad o motivaciones fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la satisfacción de esa necesidad.
Por ejemplo, el tener una alta motivación de logro predispone al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeño para alcanzarlas y emplear en forma realista la Retroalimentación de su desempeño, la motivación al logro no pone énfasis en la necesidad de relacionarse con gente:
"Dentro de las motivaciones del hombre adulto hay una que esta esencialmente ligada al trabajo productivo, y esa motivación explica en buena parte la tendencia del hombre a utilizar el trabajo como medio para su crecimiento personal y social. Esta motivación esta en verdad asociada al progreso de los individuos y de las naciones. Esta motivación es la necesidad de logro" (Oswaldo Romero García).
INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO
Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo.
Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad de ser parte de la motivación al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es una motivación mas del repertorio conductual de los seres humanos .
Por internalidad se entiende esta percepción interna o externa del control conductual también llamado LOCUS DE CONTROL; lo que significa responsabilidad por la propia conducta
La internalidad como toda motivación debe energizar conductas, lo hace y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado.
Existen personas que se ven como causantes e su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones.
Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Veamos ahora en que consisten tales diferencias:
PERSONAS INTERNAS
- Atribuyen las causas de los resultados a fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de atención
- Energiza conductas hacia tareas que percibe como controlables
- En la instrumentación de la meta tiende a planificar
- La persistencia implica uso productivo del feed-back ,lo que demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados.
PERSONAS EXTERNAS
- Hacen atribuciones de causalidad a agentes exteriores; la suerte, otros poderosos
- Energiza la conducta hacia metas ya controladas por ser muy fáciles o hacia metas muy difíciles determinadas por el azar y no por la capacidad
- En la instrumentación de la meta tiende a improvisar
- La persistencia implica terquedad, lo que significa repetición irreflexiva de la misma conducta
Se conocen algunos juicios acerca de la internalidad y uno de ellos es que determinan la persistencia, la persistencia, a su vez, determina el valor incentivo de los resultados, y que el valor incentivo determina la ejecución final.
En cuanto a la externabilidad, se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivación
Al logro que a su vez conduce a una ejecución pobre , cualquiera sea el tipo de ejecución .
ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS
1er. Paso:
La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta , con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las metas pueden inicialmente variar entre ser :
- Intrínsecas o Extrínsecas
- Controlables e Incontrolables
Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones
2do. Paso:
Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud
3er. Paso:
Determinar RECURSOS. También las capacidades, habilidades y destrezas son una condición insustituible par la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta .
4to. Paso:
Definir ACTIVIDAD. Toda información sobre los recursos es relevante par el establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta información no podemos instrumentar la motivación al logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta.
5to. Paso:
Enfrentar OBSTÁCULOS. Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos
6to. Paso:
Fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA. Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra.
Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone
ESTRATEGIAS PARA ESTIMULAR EL CRECIMIENTO AL LOGRO
Cualquiera sea la relación: Padre-Hijo, supervisor, subordinado o maestro-alumno, la interacción entre las dos personas supone que una de ellas estimulara al logro, y la otra será una persona dispuesta a crecer y a superar su situación.
El proceso consiste en definir conductas, reconocer sentimientos, explicar el comportamiento y fijar las expectativas, en cuanto a la conducta de la persona se encuentra en situación de crecer.
En una situación de trabajo, con frecuencia puede ocurrir una interrelación como esta, veamos un ejemplo:
Se le solicita a un supervisor que identifique a un empleado trabajador que según su opinión debe ser motivado. ¿Motivado para que? para que trabaje mas , para que rinda mas .
Cuales son las conductas del trabajador que hacen pensar que necesita ser motivado. El trabajador es un irresponsable, antes era un buen trabajador, pero cuando se comenzó un nuevo proyecto, el cambio totalmente todo el tiempo parece despreocupado.
Cuando el supervisor se encuentra con una persona como esta, siente disgusto, rechazo y ganas de castigarlo. Al buscar explicaciones sobre esta situación, el supervisor piensa que el trabajador es irresponsable, descuidado e improductivo. Que se espera de este trabajador al asignarle la próxima tarea; seguramente se descuidará, hará las cosas de cualquier manera y no terminara a tiempo lo que tenga que hacer.
De inmediato se percibe un círculo vicioso:
- Desempeño ineficiente
- Sentimiento de rechazo
- Pensamiento de irresponsabilidad
- Expectativa de fracaso
- Reproducción de la ineficiencia inicial
Si las conductas son inicialmente construidas en términos de logro, los sentimientos, los pensamientos y expectativas consecuentemente generados por el supervisor, serán distintas, de un contenido de mayor potencial motivacional.
¿Cómo se estimula el crecimiento al logro?
Para dar respuesta a esta pregunta se vuelve al ejemplo inicial
1.- Conducta:
El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún tipo de entrenamiento para ello.
2.- Sentimiento:
El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es orientar y esto resulta estimulante.
3.- Pensamiento:
Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a trabajar en conjunto
4.- Expectativas:
Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos están en capacidad de determinar más y mejores resultados con mayor esfuerzo.
CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIÓN AL LOGRO
Desarrollar nuestra propia motivación de logro es una manera particular de percibir, sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida.
El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo – afectivo que nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros mismos.
Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo que estamos haciendo es enseñarle a percibir, sentir y pensar de una cierta manera, que será siempre una persona.
"La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal”
LA MOTIVACIÓN EN LAS PRÓXIMAS DÉCADAS
Los desafíos mas serios para la dirección de personal en el futuro, seguramente serán :
- Incrementar la productividad de los empleados
- Reducir los costos y operaciones inútiles
- Mejorar el conocimiento y las técnicas del personal
- Incrementar la moral del trabajador
- Incrementar la motivación
A las sociedades industrializadas se esta incorporando un empleado que:
- Tiene mas interés en conseguir objetivos que en seguir normas o procedimientos
- Es mas leal a su profesión que a su jefe
- Esta mas interesado por la calidad de vida de trabajo
- Esta mas interesado por su realización y por su trabajo
En general, son trabajadores con nuevos valores:
- Desean un trabajo significativo.
- Desean atención y energía al tiempo de entrenamiento.
- Muestran combinación de elevada confianza y miedo.
- Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo rendimiento.
- Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no personalizados.
- Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en la no predisposición a esperar demasiado en conseguir el éxito de su carrera.
- Muestran un desarrollado deseo por la autonomía, la autoridad para llevar a cabo el trabajo y la participación en la toma de decisiones.
- Posee un fuerte interés en la información y en la autoridad menos rígida de la estructura de la empresa.
- Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida.
Qué hace un supervisor para motivar y retener a los empleados mas valiosos :
- Asumir el papel de Director de los resultados
- Definir siempre el trabajo de una persona y los resultados esperados
- Tratar a cada empleado como una persona
- Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en la planificación y toma de decisiones
- Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de progreso
- Estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo mas desafiantes posible
- Establecer canales de comunicación eficaces
- Ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario
- Ser consciente de los valores cambiantes, atiende a la manera de pensar de los trabajadores y a sus vínculos con las oportunidades que ofrece la empresa privada.
Las actitudes, ideales y objetivos de los empleados están cambiando. La dirección por autoridad está dando paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo.
En la medida en que los supervisores se adapten a estos cambios, se observara mayor impacto en los resultados del trabajo de sus subordinados y en su propio éxito directivo.
